“我们知道，管理员工是一个持续的过程，包括了制定目标、指导员工、给予反馈、绩效评估、给予奖励等等步骤。通过制定工作目标，可以确保下属员工与公司的战略方向保持一致、共同发展，并激励下属员工努力工作，上、下级之间有效地进行工作交流。当工作目标确定了以后，管理者不仅要确定实现目标的战略方法，还要确立衡量员工技能能力、工作表现的标准。在这整个管理过程中，目标的制定非常关键。我想趁着这一次半年度业绩考评的机会，跟你一起看一下如何给各部门设定下半年的工作目标，然后由部门经理将目标细化到所有员工的个人目标。”张帆向李安娜解释了约谈她的目的。

李安娜脸上堆满了妩媚的笑容，点着头说：“张总，你说得非常对！没有目标的工作不叫工作，没有量化的目标不叫目标。我认为在平时的工作中大家要养成一种习惯：下属员工在接受一项工作时，先要问目标是什么；管理者在布置一项工作时，也要先交代目标是什么。这些关键点不说清楚，员工不就成了蒙着眼睛拉磨的驴子了吗？就好像故事里Q铁匠和P小孩的沟通一样。”

话说有一天P小孩站在Q铁匠铺旁边，看Q铁匠打铁。Q铁匠想逗逗他，便拿出烧红的铁，凑到P小孩面前吓唬他。P小孩眨了眨眼说：“你给我一块钱，我就敢舔一舔它！”Q铁匠听后，马上拿出一块钱给了P小孩。P小孩接过钱用舌头舔了一下，放进兜里走了……你看看，两个人指的不是一件东西啊。

“哈哈，你说得非常形象。员工除了要清楚地知道自己的工作目标之外，也要知道自己部门、公司的目标，还要知道自己的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果有一天你发现，你工作的目标与公司总体目标关系很小，甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉了。” 张帆说道。

听到了张帆的认可，李安娜很有信心地继续侃侃而谈：“我们公司有很多主管、经理认为：辞退员工或给员工绩效打‘不合格等级’是一件令人非常头疼的事情，经常找我们人力资源部咨询应该怎么办？其实这件事不难，关键就在于要事先和下属员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工他的工作是否达到了要求。没有达到量化的指标，辞退或‘不合格等级’是理所当然的事，在数据面前再矫情的人也无话可说。相反的情况，如果部门主管或者经理一天到晚跟下属谈感觉、聊希望，却没有把目标细节量化，管理者与下属员工在业绩考核时发生的争执是在所难免的。虽然我们人力资源部在这方面非常专业，但是遇到这种大家没有事先沟通好的业绩考核纠纷，也觉得有点棘手。”

张帆微笑着说：“人力资源部在平时工作当中，确实经常要处理这种棘手的问题。没有制定双方都认可的目标、没有把工作目标细节量化，不但工作开展不下去，连管理下属员工都会成为问题。制定目标是提高员工工作表现的有效方式，可以让他们积极努力、全心投入工作，最后获得大家想要的理想结果。我们都知道，目标明确的员工能知道前进的方向，更容易取得个人工作上的成就。”

“目标的作用确实非常大！明确的目标除了给下属员工提供工作方向以外，还可

以帮助他们集中时间和精力做主要的事情；明确的目标让他们取得骄人的成绩、实现具体的重要任务；为了实现预期目标，不管失败与否，他们都会努力拼搏；尤其是在失败的时候，为了目标的达成，员工能重整旗鼓继续奋斗；明确的目标帮助他们认清主次，保证当前的工作与长期目标一致，为他们的日常工作制定工作路线图……”

张帆也举了个例子，说明目标具有指导工作方向的作用：“某些心里没有目标的工程师，解决问题时的情节是这样子的：主管要求他换个灯泡，发现架子松了；拿螺丝刀的时候，发现抽屉的滚轴要上油了；而油又没了，要开车去买；车子刚开上路，结果车又坏了……忙了半天，灯泡还没有换好，主管不明白地问：‘我只是让你换个灯泡，你为什么会在路边光着膀子修车？’有些下属员工看上去很忙，工作业绩却一直做不好；没有明确的目标，这名工程师根本就不知道，自己一天到晚地忙碌着到底为了什么。”

“可是我们也看到：有些管理人员不愿意为自己的部门、下属员工制定工作目标。”李安娜接着说。

“哦？既然大家都知道制定目标的重要性和良作用，他们为什么会抵制制定工作目标呢？”张帆奇怪地问道。

“因为制定目标需要管理者克服对未知事物的担忧、对失望的担忧等等最深层次的忧虑；他们面对不熟悉、不安全的环境的时候，挑战、风险会使他们感觉不安。某些管理者没有组织观念、承受不了压力，在以往确立目标的过程当中也表现得比较差，这些人没办法确立目标。他们潜意识里就放弃对未来的憧憬，觉得现在的工作压力已经很大、无暇自顾了。” 李安娜解释说。

“那他们没有意识到：定立目标反而会让他们变得更轻松而不是变得沉重，会帮他们节约自己的宝贵时间和精力？”

“也许有些主管不了解制定目标的作用吧？他们有可能认为制定目标只是天方夜谭般的憧憬；他们没有掌握制定目标的有效方法，就认为目标是个空谈，无法奏效的；他们没有认识到制定工作目标，是帮助他们逐步实现目标的有效方法。我也看到有些管理者是心血来潮，拿一张白纸就开始制定下属一系列的目标了，根本就不知道目标应该包括哪些内容、基准是什么，这样做出来的目标当然不可靠。一旦没有实现预定的目标，他们就觉得很沮丧、身心疲惫，以至于在后来放弃了目标，还会抱怨确定目标毫无好处，而不反思自己制定目标的方法。”

“嗯，你说得很对。人力资源部应该在这方面做点事情，来帮助他们如何制定工作目标。”张帆若有所思地说。

“张总，我会安排一些课程给他们的。”

“目标会使工作目的更鲜明、达到事半功倍的效果，帮助他们取得个人工作生涯的成功，目标不能含糊不清。人力资源部在这方面的引导非常关键，你目前有什么计划吗？”张帆又问道。

“我想跟主管级以上的主要管理者培训 ‘指导式管理’的重要概念。大家都知道，在几年前几乎所有管理者都采用‘命令式’的管理风格，这意味着管理者不仅仅对整个部门，甚至对每一个员工下达命令。这样做不但损耗了管理者大量的精力和时间

，而且管理的效果也不奏效。”

“你说得很对！‘指导式管理’是一种理念，相信员工的内在潜力和价值观，把下属员工的技能开发出来以后，让整个公司能够实现近期目标和长期目标。这样像老师一样的管理者，让人感觉开放、公正，可以接近而不是高不可攀。”

“当这个理念引入到管理团队之后，他们会在制定目标的过程当中吸收团队成员的意见，投入时间打造好团队关系；帮助员工克服在工作过程出现的挫折感；帮助员工扫清实现目标过程中的障碍，树立管理者为下属员工服务的意识。”

“非常好！当管理者成为了员工心目中的指导老师，真正关心他们工作的方方面面，可以有效地提高员工对工作目标的兴趣和积极性。这样让工作目标的树立变得更有意义，并成为工作的重要部分内容。”张帆点头说道。

“在这次培训中，我还会跟各位经理、各位主管强调：管理者需要向每一位员工交流、展示确立目标的好处，鼓励员工把制定目标、实现目标变成他们生活中、工作中的重要部分。”

“福特汽车的创立者，亨利.福特曾经说过：‘发现自己能成功完成自己过去望而却步的事情，这是最令人震惊的！’大量的研究表明：确立目标跟取得工作成绩之间有着明显的相关性。现在我们中国区分公司需要挑战我们自己，只有设定更高的经营目标才能够存活下去。我需要管理层全体成员一致的行动，为我们目标的设定、目标的实现而共同努力。”张帆一针见血地说。

听到了这里，李安娜终于明白为什么张帆刚从总部回来，一大早就找自己谈话的原因了。从张帆疲惫的眼神、严肃的神情中她可以猜到，张帆的这一次总部之行遇到了很大的压力和阻力。跟原总经理鲍勃走得非常近、对总部高层非常熟悉的李安娜马上意识到问题发生在哪里了，她关切地问道：“张总，是不是总部的人高层又想给我们加大工作难度了？你看，需不需要我去总部一趟，做做公关活动？说不定有些高层，我还是能说服他们的。”

张帆轻轻地摇了摇头，真诚地说：“谢谢你，安娜。但是这件事情已经没有回旋的余地了，我们能做的只有想办法实现这些目标，如此而已。话说城里的老王为了不让人在他的屋后方便，便在墙上写上：‘牲口在此大小便。’ 第二天，他发现农民牵着牛马在屋后排成长队，还说：‘城里人真讲究，牲口拉屎还规定地点。’……总部高层不是那些农民，他们不是听不懂我们在说什么，也不是不知道我们的实际情况，他们只是故意为之而已。在这种情况下，多说无益了。”

说到这里，张帆又想起了前几天在某饭店里发生的事情：

有一次下午张帆和D同事在饭店吃饭，点了份牛排，怎么都咬不动。D同事就叫服务员过来说：“牛排咋这么老？咬都咬不动。”

服务员说：“能咬动的，我们饭店的牛排就是这样的。”

D同事生气地说：“谁能咬动，我叫谁爹！”

服务员可能认为牛肉真咬不动，去找饭店经理说说。D同事坐在座位上，等着饭店经理给出说法，谁知一会功夫饭店经理牵了一条大狗过来了……